Gestion du capital Humain

L’avantage concurrentiel de l’entreprise réside dorénavant dans l’attractivité et la gestion des compétences adéquates.

Évolutions technologiques, mondialisation, mutations sociales et transformations organisationnelles remodèlent profondément la structure des métiers et modifient le contenu des emplois existants. L’avantage concurrentiel de l’entreprise ne réside plus seulement dans les choix de positionnement face à l’environnement mais dans l’attractivité et la gestion des compétences adéquates.

Valoriser la compétence humaine pour dynamiser les RH

Plus que jamais, le capital humain constitue la principale force de l’entreprise. Celui-ci doit donc être géré avec convictions, anticipation et intelligence. Il s’agira en particulier de faire le focus sur la Compétence. Celle-ci doit être la force centripète à partir de laquelle une dynamique RH pourra se créer.

Bénéfices de l'offre

Dans un tel contexte, la Gestion du Capital Humain permet de répondre à plusieurs enjeux forts, tant pour les salariés que pour l’entreprise :

Prévoir l’évolution des métiers et identifier les compétences de demain en anticipant les impacts des évolutions stratégiques, technologiques, démographiques et économiques sur les métiers (en développement, en tension, sensibles) et les compétences associées
Intégrer la dimension « compétence » dans les différents dispositifs RH (ex : évaluation annuelle, mobilité, formation…) afin que ces dispositifs permettent à l’entreprise de disposer des effectifs et compétences nécessaires, au moment adéquat
Identifier les ajustements à moyen et long terme, en articulant les différents outils de la construction des parcours, de la mobilité et de la formation
Favoriser une logique de dialogue social constructif, pour une gestion préventive des compétences et des mobilités nécessaires

Mise en œuvre

Mise en place, animation et pilotage d’une démarche d’animation du cycle de vie de la compétence, au sein de l’entreprise

Cartographie des métiers cibles (activité et charge) et des compétences cibles (nature, nombre et niveau)

Analyse des écarts prévisibles afin de mesurer les capacités de l’organisation à répondre à ces enjeux et à identifier les risques (perte d’expertise, pertes de compétences clés…) qu’elle court

Élaboration d’un plan d’actions RH (plans de formations, aires de mobilités…) à partir de l’analyse des écarts. Ce plan d’actions RH a une visée opérationnelle, il est facilement mis en œuvre sur des échéances courtes et est établi pour chaque service, métier par métier.

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